сегодня
26
августа
 
Выслать резюме на сайт optimist.kz
Подписка на вакансии компаний
Подписка на рассылку номера
Kazakhstan Financial Market




Жанна Ахметова, HR-менеджер Руководитель группы по подбору персонала, K’Mobile/Beeline, Интервью за октябрь 2005 г.
Жанна Ахметова, HR-менеджер Руководитель группы по подбору персонала, K’Mobile/Beeline, Интервью за октябрь 2005 г.
 

Жанна Ахметова

HR-менеджер Руководитель группы по подбору персонала

KMobile/Beeline

Интервью за октябрь 2005 г.

 

Жанна, какое образование Вы получили, и повлияло ли оно на выбор Вашей профессии?

Высшее образование я получила на факультете международных отношений КазУМОиМЯ по специальности «документовед-референт». Но я не собиралась останавливаться на достигнутом и стала искать наиболее продуктивные и интересные современные сферы деятельности, где бы мои профессиональные знания пригодились и получили серьезное развитие. Меня привлекла область управления человеческими ресурсами (HR). В нашей стране это направление только становилось на ноги, хотя на Западе ни одна уважающая себя фирма не обходилась без специалистов данного профиля. Знаний, конечно, было мало, литературы тоже. Самообразованием здесь не обойдешься. И я поступила в магистратуру Международной академии бизнеса, и через два года получила диплом магистра делового администрирования со специализацией «Управление человеческими ресурсами». Логика моих решений и действий, я думаю, очевидна. К слову сказать, многие HR-щики – это доморощенные специалисты, главным образом, из кадровиков

 

Чем конкретно Вас привлекла сфера HR?

Считаю, что именно эта сфера позволяет наблюдать развитие человеческой личности в повседневной практической работе, учит искусству компромиссов, прививает навыки общения с людьми и формирует умение принимать оптимальные решения в сложных коммуникативных ситуациях. Удачное формирование персонала предприятия – залог коммерческого успеха. Знаменитая фраза «Кадры решают все» актуальна и в наши дни.

Ответственность, которая лежит на плечах HR-щика, большая. Не только подбором персонала мы занимаемся, но и отслеживаем положительные и отрицательные тенденции в психологическом климате коллектива, прогнозируем возможные конфликты, ищем пути их решения. В общем, работа живая, интересная. А главное - это работа с людьми. Это меня в ней и привлекает. 

 

Сейчас Вы работаете в известной международной компании. Расскажите нашим читателям, как Вы пришли к нынешнему статусу?

Настоящая  деятельность в области HR для меня началась с позиции координатора  по персоналу в небольшой международной телекоммуникационной компании «Голден Телеком». Тогда опыта у меня еще практически не было, поэтому  приходилось читать специальную литературу и участвовать в тренингах, которые проводились ведущими бизнес - тренерами. По окончании МАБа я отправила свое резюме в одну из ведущих   телекоммуникационных компаний,  и  по прохождении достаточно серьезных собеседований меня пригласили на должность специалиста по трудовым ресурсам.  Диплом магистра по специальности «Управление человеческими ресурсами» в этой ситуации, я думаю, имел определяющее значение.  Безусловно, знания и профессиональный опыт, полученные мною в период работы в «Голден Телекоме» и во время учебы в Академии бизнеса, стали основой моего карьерного роста: за год работы в ТОО «КаР-Тел» я продвинулась вверх на три позиции и сейчас являюсь руководителем группы по подбору персонала.

 

Каковы особенности работы в сфере HR?

Повторюсь, что самый большой плюс – это работа с людьми, потому что какая бы проблема ни возникала на предприятии, она обязательно связана с  управлением персоналом. А можно сказать, что это и большой минус. Персонал состоит из отдельных личностей, к каждой нужен индивидуальный подход, и не всегда стереотипные методики решения проблем здесь срабатывают. Коллектив – живой организм: в него постоянно вливаются новые работники, а старые уходят. Наша задача состоит в том, чтобы первые как можно быстрее адаптировались в компании и стали ее патриотами, а вторые покинули ее без чувства обиды. К сожалению, не всегда хватает времени найти правильное решение в подобных конкретных ситуациях. К положительным моментам деятельности HR-щика я отношу также и то, что мы стремимся к тому, чтобы максимально сблизить цели, которые  преследует работодатель, с одной стороны, и которых хочет достичь работник, с другой. Таким образом, получается, что управление человеческими ресурсами является общей проблемой и для линейных менеджеров, и для HR-менеджеров. В целом, HR – деятельность имеет и стратегический, и тактический аспекты.

 

В штате Вашей компании работает очень много специалистов разного профиля. Наверняка Вы периодически прибегаете к услугам рекрутинговых агентств. Не могли бы Вы рассказать, чем Вы руководствуетесь при их выборе?

В нашей работе мы, конечно, тесно контактируем с рекрутинговыми агентствами и к их выбору подходим тщательно: учитываем, прежде всего, репутацию агентства, его продолжительность работы на рынке. Немаловажными для нас являются и условия, на которых работают агентства (стоимость услуг, система оплаты, сроки выполнения заказа, гарантии). Большую роль при этом играет клиентоориентированность агентства, то есть умение находить правильный подход к заказчику.

 

К сожалению, бывает так, что в итоге компания остается не совсем довольной  работой кадрового агентства. Связано это со многими факторами. С какими проблемами в этом отношении сталкиваетесь Вы? Какие моменты в работе партнеров по рекрутингу могут Вас не устроить?

Да, бывает. Например, рекрутинговое агентство предлагает на рассмотрение резюме кандидатов, не учитывая квалификации претендента и тех требований, которые ему предъявляются компанией-заказчиком, потому что агентство работает по принципу «лишь бы предложить». Иногда рекрутеры невнимательно изучают информацию, предоставляемую компанией-заказчиком, что также приводит к результатам, не удовлетворяющим интересы заказчика. На поиск нужной кандидатуры уходит слишком много времени.

 

Теперь вопрос, ответ на который важен для многих молодых специалистов, желающих получить работу в крупных международных компаниях. Какие наиболее типичные ошибки совершают кандидаты в сотрудники на собеседованиях с потенциальным работодателем? Поделитесь Вашими замечаниями и советами.

Ошибки можно разделить на две группы: серьезные и помарки. И те, и другие могут сыграть решающую роль в судьбе претендента. К первым я отношу, например, отсутствие у кандидата четкого представления о своих профессиональных возможностях, или же выраженную неопределенность в мотивации поиска работы и выбора компании. Ко вторым следует причислить излишнюю эмоциональность, неуверенность, скованность, и , наоборот, развязность, неумение четко формулировать мысли, невыдержанный стиль одежды.

 

Уделяется ли Вашей компанией внимание адаптации нового персонала? Как это происходит?

В нашей компании разработана программа поддержки новых сотрудников, для того чтобы с первых дней они почувствовали себя частью коллектива «КаР-Тел». Мы стремимся к тому, чтобы наши новые коллеги не испытывали дискомфорта, могли быстро и эффективно включиться  в рабочий процесс. С помощью  этой программы сотрудник может познакомиться с внутриорганизационными механизмами работы Компании и получить представление о корпоративной миссии, целях, ценностях, истории и традициях. Каждому новичку назначается куратор, который отслеживает процесс его адаптации, консультирует и помогает в решении организационных вопросов.

 

Многие руководители тех или иных компаний сетуют на кадровый дефицит на рынке Казахстана. Согласны ли Вы с этим мнением?

Да, я согласна с этим мнением. Мы работаем в специфической сфере; узкоспециализированных работников найти для нашей области  трудно, потому что рынок ограничен (всего три оператора по предоставлению услуг сотовой связи), недостаточно и учебных заведений для подготовки специалистов данного профиля.

 

Как часто Ваша компания проводит бизнес-тренинги для своих сотрудников? Какие именно тренинги пользуются у Вас спросом?

В компании разработана политика по обучению и повышению квалификации персонала. Все сотрудники имеют право пройти профессионализацию два раза в год, если, конечно, испытывают в этом потребность. Тогда они должны подать обоснованную заявку на участие в тренинге, и руководство всегда идет им  навстречу.  К тому же в «Вымпелкоме»  есть внутренний университет, услугами которого мы пользуемся. Наши сотрудники проходят как   технические, так и сервисные тренинги.

 

На что, прежде всего, обращает внимание HR-департамент Вашей компании при выборе тренингового агентства?

Приоритетами для нас являются тренинговые агентства, обучение в которых  получило высокие оценки в кругу профессионалов отрасли. Те агентства, которые предлагают инновационные методы повышения профессиональной грамотности: вооружают знаниями, обеспечивающими рост эффективности работы и прибыльности предприятия, формируют умение оптимального использования личностного потенциала работника. Известно, что  эффективность обучения  определяется 3«Ц»: целесообразность обучения - цели – цена.

 

Профессия HR-менеджер (во всех ее проявлениях) – довольно новая в условиях нашего еще молодого рынка. И все же количество желающих пополнить ряды специалистов в области человеческих ресурсов растет с каждым годом. С чем, на Ваш взгляд, это связано?

Не буду повторяться, скажу лишь, что компании  с профессиональным HR-менеджментом добиваются лучших коммерческих результатов, чем те, в которых работа с персоналом ограничивается лишь кадровым администрированием. Потребность  в профессиональных  HR-щиках сейчас высока,  а вот предложений явно недостаточно. Одни молодые люди, как правило, начитанные и сориентированные в проблемах рынка труда, выбирают эту профессию как интересную и современную, другие же мотивируют свой выбор тем, что считают ее несложной, не требующей больших знаний и специальной подготовки.

 

Жанна, посоветуйте тем, кто в перспективе собирается стать Вашим коллегой «по цеху»: какие шаги необходимо предпринять, дабы стать ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ HR-специалистом?

Не нужно думать, что эта профессия  сводится только к кадровому делопроизводству, к простой машинописной деятельности и не требует специального образования. Что достаточно быть кадровиком или психологом и успех в HR –менеджменте вам обеспечен. Так считают многие, и… ошибаются. У нас уже есть высшие учебные заведения, где можно получить соответствующее образование; можно пройти тренинговое обучение, самостоятельно проработать многочисленную литературу, доступную и в книжном и в интернетовском вариантах.  Учитесь, это главное!

персона
 
Оптимист рекомендует

Тренинг-программа «Мастерская рекрутера»
все новости
Контактные телефоны:
+7 (727) 379-90-27, 379-90-37, 379-90-10
Мобильный: 8 701-495-55-24, 8 777-296-47-70
Электронный адрес:
optimum@optimist.kz
Copyright © 2005-2015, ТОО РА "Optimum". All rights reserved.